Addasiadau Rhesymol ar gyfer Staff Anabl

Mae Deddf Cydraddoldeb 2010 yn rhoi dyletswydd ar gyflogwyr i wneud “addasiadau rhesymol” i unrhyw ddarpariaethau, meini prawf neu arferion sydd ganddynt ac i’w safleoedd, i ddiwallu anghenion gweithwyr anabl a phobl anabl sy’n ymgeisio am swyddi.

Dyma i chi ychydig o ganllawiau ynglŷn â gwneud addasiadau rhesymol ar gyfer staff anabl yn unol â Deddf Cydraddoldeb 2010.

Addasiadau Rhesymol a Chyfrifoldebau o dan Ddeddf Cydraddoldeb 2010

Mae tair elfen wahanol ynghlwm wrth y ddyletswydd sydd arnoch i wneud addasiadau rhesymol:

1. Addasu’r ffordd o wneud pethau.

Mae a wnelo hyn ag unrhyw ddarpariaethau, meini prawf neu arferion a allai roi rhywun anabl o dan anfantais sylweddol o’i gymharu â rhywun sydd ddim yn anabl. Mae’n ymwneud â phob agwedd ar gyflogaeth, er enghraifft: recriwtio a dewis; dyrchafu; hyfforddi; cadw staff, gan gynnwys y polisïau sy’n ymwneud ag absenoldeb oherwydd salwch.

2. Addasu nodweddion ffisegol y gweithle.

Efallai y bydd angen gwneud addasiadau er mwyn goresgyn y rhwystrau sydd ynglŷn â nodweddion ffisegol y gweithle. Mae hynny’n cynnwys unrhyw nodweddion ffisegol sy’’n rhoi rhywun anabl o dan anfantais sylweddol o’i gymharu â rhywun sydd ddim yn anabl.

3. Darparu cyfarpar ychwanegol.

Mae’r rhestr isod yn nodi enghreifftiau posibl o’r mathau o addasiadau rhesymol y byddai rhywun yn gallu eu gwneud i helpu rhywun yn ei anabledd.

Enghreifftiau o Addasiadau Rhesymol Posibl

Mae’r rhestr isod yn nodi enghreifftiau posibl o’r mathau o addasiadau rhesymol y byddai rhywun yn gallu eu gwneud i helpu rhywun yn ei anabledd.

Cofiwch, mae’n gwbl bosibl rhoi addasiadau rhesymol ar waith dros dro, yn achlysurol neu’n barhaol.

  • Addasu cyfarwyddiadau neu lawlyfrau, e.e. eu darparu mewn Braille neu brint bras;
  • Darparu hyfforddiant, gwersi neu fentora ychwanegol neu bwrpasol, er enghraifft, i rywun sydd â dyslecsia dwys;
  • Addasu’r oriau gwaith, er enghraifft, gadael i rywun y mae ei foddion yn peri blinder iddo ddechrau’r gwaith yn hwyrach neu’n hyblyg, neu fwy o seibiannau;
  • Newid y gweithle, er enghraifft, symud rhywun sy’n cael trafferth symud i’r llawr gwaelod neu adael iddo weithio gartref am ran o’r wythnos waith;
  • Darparu cyfarpar arbenigol, er enghraifft, meddalwedd sy’n gweithio â’r llais i rywun sydd â nam ar y golwg;
  • Darparu darllenydd neu gyfieithydd, e.e. i rywun sy’n fyddar;
  • Gweithio’n rhan amser;
  • Newid y fordd o wneud y gwaith, e.e. gadael i weithiwr sydd ddim yn gallu gyrru oherwydd bod epilepsi arno ddefnyddio tacsis at ddibenion busnes;
  • Addasu dyletswyddau’r swydd, er enghraifft, eithrio rhywun sydd â chefn drwg o wneud gwaith corfforol;
  • Addasu’r drefn sydd ohoni ar gyfer profi ac/neu wneud asesiadau wrth recriwtio;
  • Ymestyn cyfnod prawf yr unigolyn os oes salwch sy’n gysylltiedig ag anabledd wedi ei atal rhag gwneud ei waith yn iawn yn ystod y cyfnod prawf arferol;
  • Cynnal cyfarfodydd mewn llefydd ac ar adegau sy’n addas i’r unigolyn neu drefnu seibiannau byr yn ystod cyfarfodydd hir – (er enghraifft, cyfarfodydd disgyblaeth neu gwynion);
  • Rhoi mân elfennau o’r gwaith i bobl eraill heb osod baich gormodol arnynt.

Ffactorau i’w hystyried wrth benderfynu’r hyn sy’n rhesymol

Dylid ystyried y pwyntiau ehangach canlynol nid yn unig o ran yr unigolyn ond hefyd o ran y tîm, y Gwasanaeth a’r Awdurdod.

Ffactorau sy’n ymwneud â Chydraddoldeb (Deddf Cydraddoldeb 2010)

  • A fyddai’n rhesymol gwneud nifer o addasiadau?
  • Dyw’r ffaith y byddai staff eraill (sydd heb gyflwr meddygol) yn dymuno gweld addasiadau ddim yn berthnasol (yn gyfreithiol) o ran pa mor rhesymol yw addasiad ar gyfer aelod o’r staff sydd â chyflwr meddygol.
  • Os byddwch chi’n gwneud addasiad sy’n mynd y tu hwnt i ofynion Deddf Cydraddoldeb 2010 h.y. mae’n fwy na’r hyn sy’n cael ei ystyried yn rhesymol, dyw hynny ddim yn golygu o angenrheidrwydd bod disgwyl i chi gynnig addasiad i staff eraill sydd â chyflwr meddygol tebyg.

Pa mor effeithiol fydd y newid

  • Ystyriwch faint o les fyddai’r addasiad i’r gweithiwr, e.e. a fyddai’r addasiad yn golygu y byddai’n gallu gwneud y gwaith (hyd yn oed petai rhywun arall yn gorfod gwneud rhai mân ddyletswyddau)? Os felly, mae’n debygol y byddai’n rhesymol gwneud yr addasiad hwnnw.

Pa mor ymarferol fydd y newid?

  • Pa mor hawdd fyddai gwneud yr addasiad? e.e. petai’r addasiad yn arwain at newidiadau mawr i’r drefn a’r ffordd o weithio, efallai byddai hynny’n rhy anymarferol i fod yn rhesymol.
  • A oes ystyriaethau o ran iechyd a diogelwch e.e. yr effaith ar staff eraill;

Y Goblygiadau o ran Adnoddau

  • Petai’r gost yn isel neu petai dim cost o gwbl i’r addasiad mae’n debygol iawn o fod yn rhesymol heblaw bod rhyw ffactor arall (megis ymarferoldeb) yn ei wneud yn afresymol. Bydd angen ystyried costau eraill yn ogystal e.e. costau’r staff ac adnoddau eraill.
  • Cymharwch gost yr addasiad â’r hyn y byddai’n rhaid i chi ei wario pe na bai’r gweithiwr yn dychwelyd i’w ddyletswyddau, e.e. byddai’n rhesymol gwario’r un faint ar addasiad a fyddai’n gadael i chi gadw’r aelod o staff (gan gynnwys ei ailhyfforddi) ag y byddech chi’n ei wario ar recriwtio a hyfforddi rhywun newydd yn ei le.
  • I ba raddau y bydd yr addasiad yn tarfu ar y gwaith: po fwyaf y byddai’n tarfu, po leiaf tebygol yw y byddai’r addasiad yn rhesymol.
  • Mae pob achos yn wahanol, ond yn gyffredinol mae’n rhesymol ymdrechu i drosglwyddo mân ddyletswyddau; darparu goruchwyliaeth ychwanegol.

Cymorth arall

    • Gofynnwch am gyngor gan Iechyd Galwedigaethol/Meddyg Teulu/Arbenigwr ynghylch yr angen i addasu.
    • Ystyriwch yr help allanol sydd ar gael ar bob adeg, yn enwedig o ran asesu pa mor rhesymol yw cost yr addasiadau.
    • Mae angen bod yn ofalus er mwyn sicrhau nad yw’r addasiadau rhesymol yn cael eu seilio ar dybiaethau neu gamsyniadau ynglŷn ag anabledd rhywun. Gallwch warchod rhag hynny trwy sicrhau eich bod chi, fel rheolwr, yn siarad â’r unigolyn am ei anghenion.

Arferion Da wrth wneud Addasiadau Rhesymol

      • Ystyriwch wneud addasiadau rhesymol, lle bo hynny’n bosibl, i bobl sydd â phroblemau iechyd nad yw’r diffiniad o anabledd yn Neddf Cydraddoldeb 2010 yn eu cynnwys.
      • Sicrhewch ymhob agwedd ar ei gyflogaeth fod gan y person anabl yr un hawl i bopeth sy’n ymwneud â chael swydd a gwneud swydd â rhywun sydd ddim yn anabl, i’r graddau y bo hynny’n rhesymol.
      • Ystyriwch bob achos yn llawn ac yn deg. Dylai rheolwyr drafod gyda’r Adnoddau Dynol, fel bo angen.
      • Cewch gyngor a chymorth gan yr Adnoddau Dynol ar unrhyw adeg tra byddwch yn ystyried addasiadau rhesymol ac yn eu rhoi ar waith. Er cofiwch, mae atebion syml i lawer o sefyllfaoedd.
      • Nid oes terfynau amser penodol ar gyfer gwneud addasiadau rhesymol, a byddant yn dibynnu ar yr union fath o addasiad sydd ei angen, ond mae’n bwysig rhoi’r addasiadau ar waith cyn gynted ag sy’n bosibl.
      • Os ydych chi’n credu bod ystyriaethau ariannol neu y bydd oedi o ran rhoi addasiad rhesymol ar waith, cysylltwch â’r Adnoddau Dynol am gyngor. Mae hynny’n bwysig iawn os yw’n debygol o atal y gweithiwr rhag dychwelyd i’r gwaith.

Addasiadau Rhesymol ac Adleoli

Gallwch ystyried adleoli o dan yr amgylchiadau isod:

      • Mae pob addasiad rhesymol posibl wedi ei ystyried ond nid ydynt yn ateb anghenion yr unigolyn;
      • Ni fu’r addasiadau a gafodd eu rhoi ar waith yn effeithiol;
      • Dyw’r addasiadau ddim yn effeithiol mwyach.

Os ydych yn credu bod adleoli’n bosibilrwydd cysylltwch â’r Adnoddau Dynol.