Cyfleoedd Cyfartal

Mae Cyngor Sir Ceredigion yn ymroddedig i gyfle cyfartal a thriniaeth deg o weithwyr presennol a darpar. Mae cyfle cyfartal a mesurau gwrth-wahaniaethu yn cael eu hyrwyddo drwy gydol y broses recriwtio a dethol. Yn ychwanegol at resymau achos busnes moesegol ac effeithiol sy’n cefnogi ymagwedd cyfle cyfartal, rydym hefyd yn agored i her gyfreithiol. Felly, mae’n hanfodol bod ein prosesau dethol a chyfweld yn deg ac yn wrthrychol.

Mae gwerthfawrogi gwahaniaethau rhwng pobl a deall y manteision positif o gyflogi ystod amrywiol o bobl dalentog yn hanfodol. Mae agwedd gadarnhaol at amrywiaeth yn galluogi rheolwyr i ddewis y person gorau ar gyfer y swydd yn seiliedig ar deilyngdod yn unig ac yn rhydd o ragfarn ar sail ffactorau nad ydynt yn berthnasol i allu’r unigolyn i wneud y swydd. Mae’n hanfodol bod yn ymwybodol o’r gofynion cyfreithiol sy’n sail i’r broses recriwtio a dethol. Mae’r paragraffau canlynol yn disgrifio’r mathau o wahaniaethu sy’n gallu digwydd yn ystod recriwtio a dethol. Pwrpas y disgrifiadau hyn yw caniatáu i reolwyr recriwtio i fod yn hunanymwybodol ac i herio eu credoau a’u rhagfarn eu hunain yn ogystal â galluogi paneli i gael trafodaethau o amgylch y broses recriwtio a fydd yn lliniaru’r posibilrwydd o wahaniaethu digwydd.

Gwahaniaethu

Gall gwahaniaethu wrth recriwtio a dethol digwydd pan fydd penderfyniadau’n cael eu seilio ar ofynion mympwyol neu amherthnasol, neu o ganlyniad i ragfarn anymwybodol. Gwarchodir ymgeiswyr rhag gwahaniaethu ar sail unrhyw un o’r nodweddion canlynol yn statudol gan y Ddeddf Cydraddoldeb 2010:

  • oedran
  • ailbennu rhywedd
  • anabledd
  • priodas a phartneriaeth sifil
  • beichiogrwydd a mamolaeth
  • hil
  • crefydd a chred
  • rhyw
  • cyfeiriadedd rhywiol

Y mathau o wahaniaethu sy’n berthnasol i recriwtio a dethol yn gwahaniaethu uniongyrchol, gan gynnwys cysylltiadol a chraff, gwahaniaethu anuniongyrchol, gwahaniaethu yn deillio o anabledd a methiant i wneud addasiad rhesymol. Mae baich y profi dangos nad ydynt wedi gwahaniaethu’n anghyfreithlon ar unrhyw un o’r seiliau a gwmpesir gan y ddeddfwriaeth gyda’r cyflogwr.

Gwahaniaethu Uniongyrchol

Mae gwahaniaethu anghyfreithlon uniongyrchol yn digwydd pan fydd rhywun yn cael ei drin yn llai ffafriol oherwydd nodwedd warchodedig. Mae gwahaniaethu uniongyrchol fel arfer yn golygu gweithred fwriadol yn erbyn unigolyn neu grŵp ac sy’n anwybyddu eu gallu, neu addasrwydd ar gyfer y swydd. Nid yw’r cysyniad o wahaniaethu uniongyrchol yn caniatáu gwahaniaethu i gael eu gwneud rhwng gweithredoedd o wahaniaethu a berfformiwyd am resymau diniwed canfyddedig (er enghraifft, rheolwyr yn amharod i ddewis menywod i feysydd gwaith a dominyddu gan ddynion rhag ofn y gellir dioddef aflonyddu) a gweithredoedd hynny sy’n deillio o ragfarn neu elyniaeth. Mae gwahaniaethu uniongyrchol yn digwydd pryd bynnag mae aelodaeth o grŵp penodol yn cael ei ddefnyddio fel sail i wneud penderfyniad am y person hwnnw, ac maent yn cael eu trin yn llai ffafriol o ganlyniad.

ENGHRAIFFT:

O bosib gall ymgeiswyr benywaidd awgrymu eu bod yn cael gwahaniaethu yn eich erbyn os ydynt yn cael eu cwestiynu am eu hamgylchiadau domestig neu drefniadau gofal plant.

Yn yr un modd gall ymgeiswyr o leiafrifoedd ethnig o bosibl awgrymu eu bod yn cael gwahaniaethu yn eich erbyn os gofynnir iddynt sut y maent, fel person o leiafrifoedd ethnig, yn ymdrin â chydweithwyr gwyn yn bennaf.

Cymdeithas a Chanfyddiad

Yn ogystal gall gwahaniaethu uniongyrchol ddigwydd oherwydd nodwedd warchodedig sydd ddim fel arfer gan berson. Gall person ddioddef gwahaniaethu oherwydd eu cysylltiad â pherson sydd â nodwedd warchodedig, neu oherwydd eu bod yn cael eu gweld ar gam i gael un, neu yn cael eu trin fel pe baent efo un.

ENGHRAIFFT:

Meddwl bod rhywun sy’n gofalwr i berthynas anabl angen mwy o amser i ffwrdd o’r gwaith.

Gwahaniaethu Anuniongyrchol

Mae gwahaniaethu anuniongyrchol yn digwydd pan fo amod neu ofyniad yn cael ei gymhwyso yn gyffredinol ac yn gyfartal i bob grŵp, ond gall arwain at wahaniaethu oherwydd bod cyfran o un grŵp sy’n gallu cydymffurfio ag ef yn llawer llai na’r gyfran o grŵp arall sy’n medru cydymffurfio ag ef . Byddai cymhwyso’r gofyniad neu amod o’r fath yn anghyfreithlon os na ellir dangos eu bod yn gyfiawn neu’n angenrheidiol ar gyfer perfformiad swydd foddhaol.

ENGHRAIFFT:

Gwneud cyfyngiad oedran uchaf; er enghraifft, byddai cyfyngiad oedran o 28 yn cael yr effaith o eithrio mwy o fenywod na dynion, gan fod llawer o fenywod yn cymryd amser allan o waith yn eu hugeiniau a’u tridegau i ofalu am blant.

Gwneud yn ofynnol i ymgeiswyr am swydd Uwch Swyddog AD i gael deng mlynedd o brofiad fel Swyddog Adnoddau Dynol. Byddai gofyn am brofiad hir ar lefel uwch yn cael yr effaith of eithrio menywod a lleiafrifoedd ethnig oherwydd cymharol ychydig ohonynt byddai wedi medru caffael y profiad hwn yn y swydd.

Gwneud hi’n ofynnol i ymgeiswyr ar gyfer swydd cefnogi syml i gymryd prawf Saesneg. Byddai ymgeisydd, efo Saesneg yn ail iaith, yn llai tebygol o lwyddo yn y prawf.

Gan ddefnyddio tafod leferydd fel y brif ffynhonnell o recriwtio ar gyfer rhai swyddi peri anfantais i rai grwpiau.

gwahaniaethu ar sail Anabledd

O dan y Ddeddf Cydraddoldeb person anabl yw rhywun sydd â “nam corfforol neu feddyliol sy’n cael effaith andwyol sylweddol a hirdymor ar ei allu / gallu i gyflawni gweithgareddau o ddydd i ddydd”.

Methu â gwneud addasiad rhesymol

Mae gan y Cyngor ddyletswydd i wneud addasiadau rhesymol pan fo darpariaeth, maen prawf neu arfer a / neu unrhyw nodweddion safle yn achosi anfantais sylweddol i unigolyn anabl o’i gymharu â phobl nad ydynt yn anabl. Mae’r Cyngor hefyd yn cefnogi y cynllun ‘Yn Gadarn o Blaid Pobl Anabl’ (Dau Dic) sy’n golygu rydym yn gwarantu i gyfweld pob ymgeisydd ag anabledd sy’n bodloni’r meini prawf sylfaenol ar gyfer swydd wag. Gofynnir i ymgeiswyr a wahoddir i gyfweliad o dan y cynllun i gofnodi unrhyw addasiadau rhesymol sydd angen eu gwneud ar gyfer y broses gyfweld.

Ni all cyflogwr gyfiawnhau gwahaniaethu am reswm sy’n gysylltiedig ag anabledd unigolyn os byddai addasiad rhesymol wedi atal y rheswm rhag codi yn y lle cyntaf. Er enghraifft, mae rheolwr sy’n gwrthod ymgeisydd am swydd oherwydd ei fod ganddo gyfyngiad symudedd, a fydd yn ei gwneud hi’n anodd iddo neu iddi i law gyflwyno dogfennau mewnol cyfrinachol. Mae’r ddyletswydd hon yn ffurfio rhan reolaidd a sylweddol o’r swydd ond gellid yn hawdd ei ailddyrannu i berson arall. Os bydd y cyflogwr yn methu ystyried ailddyrannu dyletswyddau, mae’n annhebygol y byddant yn gallu cyfiawnhau’r gwahaniaethu ar sail anabledd.